คาสิโน เกมคาสิโน ทดลองเล่น แจกเครดิตฟรี คลิกสมัครคาสิโน

สัญชาตญาณ

ด้วยค่า 0.060 ความสัมพันธ์แบบเพียร์สันกำหนดความสัมพันธ์เชิงบวกที่อ่อนแอมากระหว่างความพึงพอใจในงานและการขาดงาน ผลลัพธ์ดังกล่าวแสดงว่าความพึงพอใจในงานไม่สามารถทำให้เกิดการขาดงานได้โดยตรง นอกจากนั้น ยังมีพนักงานบางคนอาจโทรมาลาป่วยเพื่อสมัครงานใหม่ที่บริษัทอื่น

รวมทั้งการพิจารณาปริมาณงานจะต้องไม่มากเกินไปจนอาจนำไปสู่ความผิดหวังกับพนักงานของเรา นอกจากนี้ยังแนะนำให้มีสิ่งอำนวยความสะดวกเหล่านั้น เช่น การแพทย์ที่สามารถให้คำแนะนำและคำปรึกษา ความปลอดภัยและความช่วยเหลือด้านสุขภาพ และการพักผ่อนหย่อนใจ IBEC ระบุว่ามีหลายวิธีในการที่องค์กรบางแห่งสามารถบันทึกการขาดงานได้ อาจเป็นระบบคอมพิวเตอร์หรือใช้สเปรดชีตบางระบบ ระบบกลไก เช่น ระบบนาฬิกา หรือแม้แต่การบันทึกด้วยตนเองในการ์ดบันทึก ใบบันทึกเวลา หรือสมุดบันทึกการลงชื่อเข้าใช้ใบเดียว และล่าสุดมีการใช้ไบโอเมตริกซ์โดยใช้ลายนิ้วมือและข้อมูลไบโอเมตริกอื่น ๆ เพื่อลงทะเบียนการเข้างานที่มีการคุ้มครองทางกฎหมาย ด้วยเหตุนี้ ส่วนประกอบของต้นทุนการขาดงานจึงต้องลงรายละเอียดและให้ความสำคัญกับความเข้าใจที่ชัดเจนว่าการขาดงานกลายเป็นต้นทุนขององค์กร

พบว่า 10 รายการนี้มีค่าเฉลี่ยที่ถือว่าตกลงในระดับข้อตกลงดังแสดงในตารางด้านบน ตัวแปรอิสระตัวสุดท้ายความพึงพอใจในงานที่มีค่าเฉลี่ย 3.77 และ SD ตัวแปรตามภายใต้ชื่อรายการ Absenteeism มีค่าเฉลี่ย 2.10 และ SD ที่ 0.780 แน่นอน ถือว่าไม่เห็นด้วย เพราะรายการเหล่านี้ได้รับการออกแบบไปในทิศทางเชิงลบ จากข้างต้นและเช่นเดียวกับการอ่านในเรื่องที่เกี่ยวข้องสำหรับการศึกษานี้ ข้อเสนอแนะก่อนหน้านี้โดยการศึกษาก่อนหน้านี้แสดงการศึกษาเพิ่มเติมที่จำเป็น และสำหรับบริบทไทยการศึกษาล่าสุดส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับปัญหาการลาออกหรือความล่าช้าเท่านั้น

ในทำนองเดียวกัน ผลลัพธ์ที่ไม่คาดคิดพบว่าความพึงพอใจในงานโดยรวมไม่มีความสัมพันธ์กัน และสรุปได้ว่ายังมีปัจจัยอื่นๆ อีกมากมายที่อาจส่งผลต่อการขาดงานซึ่งไม่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในงาน ความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรทั้งสองนี้มีความซับซ้อนและคลุมเครือ ความเชื่อมโยงระหว่างแรงจูงใจและความพึงพอใจในงานนั้นไม่สามารถโต้แย้งได้สำหรับนักทฤษฎีส่วนใหญ่ในด้านแรงจูงใจ (Basset-Jones & Lloyd, 2005; Chen et al.,2004; Lok & Crawford , 2004; Pool & Pool, 2007) อ้างถึงใน Embi et al.,. การศึกษาของ Yusoff, Kian และ Idris สรุปได้ว่าทฤษฎีแรงจูงใจสองปัจจัยของ Herzberg เป็นชุดปัจจัยที่ครอบคลุมมากขึ้นทั้งความต้องการภายในและภายนอกของแต่ละบุคคลในการให้ความพยายามมากขึ้นสำหรับงาน เนื่องจากการค้นพบที่หลากหลาย นักวิจัยคนอื่นๆ พบว่ามีเพียงปัจจัยภายนอกเท่านั้นที่มีผลกระทบต่อความพึงพอใจในงานของผู้ตอบแบบสอบถาม โดยการนำทฤษฎีการศึกษาแรงจูงใจนี้ไปใช้ปฏิบัติได้จริงน้อยกว่า

แบบสอบถามถูกสุ่มแจกให้กับผู้ตอบแบบสอบถามจากบริษัททั่วไป ซึ่งเป็นกลุ่มตัวอย่างของการศึกษา การศึกษาวิเคราะห์และตรวจสอบผลของแรงจูงใจและความพึงพอใจในงานต่อการขาดงาน แบบสอบถามประกอบด้วยสามส่วนหลักในการรวบรวมข้อมูลที่จำเป็นสำหรับตัวแปร วิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้สถิติพรรณนา ได้แก่ ค่าเฉลี่ย ค่ามัธยฐาน และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน การวิเคราะห์การถดถอยยังดำเนินการเพื่อศึกษาผลกระทบของแรงจูงใจและความพึงพอใจในงานต่อการขาดงาน

ความคล้ายคลึงกันอื่น ๆ กับทฤษฎีสองปัจจัยของ Herzberg เช่น ความสัมพันธ์กับเพื่อน ชีวิตส่วนตัว และการกำกับดูแล เกือบจะเหมือนกันกับความต้องการความผูกพันของ McClelland ความต้องการความเกี่ยวข้องของ Alderfer และความเป็นเจ้าของของ Maslow Gangai, Agrawal และ Gupta ดำเนินการสำรวจในอุตสาหกรรมค้าปลีกที่มีตัวอย่าง 60 ตัวอย่างทั้งเมืองในเดลีและภูมิภาค NCR พบเมทริกซ์สหสัมพันธ์ที่ระบุว่าแรงจูงใจและการขาดงานมีความสัมพันธ์เชิงลบ ความสัมพันธ์เชิงลบระหว่างสองตัวแปรที่มีแรงจูงใจต่ำนำไปสู่ความถี่สูงของการขาดงาน ด้วยเหตุนี้จึงได้รับการยืนยันสมมติฐานว่ามีความสัมพันธ์ที่สำคัญของแรงจูงใจและการขาดงาน

อาจเป็นนิสัยหรือโดยเจตนา เมื่อกลายเป็นเรื้อรังตอนนี้ถือได้ว่าขาดงาน (Cucchiella, Gastaldi & Raniere, 2014). นี่เป็นเรื่องทั่วไปและน่าหงุดหงิดที่สุดสำหรับทั้งนายจ้างและลูกจ้างที่ต้องรับมือกับปัญหาการขาดงาน ในแต่ละปีเงินจำนวนหลายพันล้านดอลลาร์สูญเสียไปกับผลผลิต ค่าจ้าง และคุณภาพของสินค้าและบริการที่ไม่ดีในบริษัทของสหรัฐฯ ดูหนังออนไลน์หลายแห่ง ค่าใช้จ่ายโดยประมาณและความสูญเสียโดยตรงที่เกิดขึ้นจากการขาดงานมากกว่า 4 หมื่นล้านดอลลาร์ต่อปีในสหรัฐอเมริกา แม้แต่แคนาดาก็ประกาศว่าประมาณ 16.6 พันล้านดอลลาร์เนื่องจากขาดงานมากเกินไป บริษัทในแอฟริกาใต้รายงานกรณีที่คล้ายกันประมาณ 20 พันล้านแรนด์ของแอฟริกาใต้

วัตถุประสงค์การวิจัย 3 ประการของการศึกษาครั้งนี้ กำหนดไว้ดังนี้ เพื่อตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจและความพึงพอใจในงาน ประการที่สอง เพื่อกำหนดความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจและการขาดงาน และสุดท้ายเพื่อตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในงานกับการขาดงาน สมมติฐานที่จัดทำขึ้นทั้งหมดได้รับการทดสอบด้วยการใช้ SPSS ที่กำหนด co

ความสัมพันธ์และการถดถอยพหุคูณ ผลการวิจัยจากเมทริกซ์สหสัมพันธ์ที่ดำเนินการแสดงให้เห็นว่าแรงจูงใจมีความสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญอย่างมากกับความพึงพอใจในงาน ปัจจัยขององค์กรทั้งสองนี้มีความคล้ายคลึงกันและมีร่วมกันที่อาจส่งผลกระทบและก่อให้เกิดปัญหาใด ๆ ขององค์กร

ดังนั้นจึงแนะนำว่าองค์ประกอบที่เป็นปัจจัยภายนอกควรได้รับการยอมรับให้มีผลกระทบโดยตรงต่อความพึงพอใจในงาน การตรวจสอบทั้งพนักงานธนาคารของรัฐและเอกชนดำเนินการเพื่อทดสอบสมมติฐานโดยใช้ทฤษฎีแรงจูงใจสองปัจจัยของ Herzberg พบว่าความพึงพอใจในงานเกิดจากทั้งแรงจูงใจและปัจจัยด้านสุขอนามัย การสอบสวนในปัจจุบันจึงถือได้ว่าเป็นความพยายามเชิงประจักษ์ครั้งแรกในการสอบสวนในอุตสาหกรรมประเภทนี้

ผลการศึกษานี้ไม่สามารถสรุปประชากรทั้งหมดของบริษัททั่วไปในกรุงเทพมหานคร ประเทศไทยได้ ต้องคำนึงถึงข้อจำกัดอื่นๆ เช่น เวลาและทรัพยากรเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่มีความหมายมากขึ้น การศึกษานี้ทำให้กระจ่างแจ้งปัญหา เช่น การใช้ปัจจัยอื่นนอกเหนือจากแรงจูงใจและความพึงพอใจในงานที่เกี่ยวข้องกับปัญหาการขาดงาน อย่างไรก็ตาม การศึกษานี้พบว่าน่าสนใจที่จะเข้าใจปัจจัยทั้งสามนี้ จำเป็นต้องมีการสำรวจแรงจูงใจหรือความพึงพอใจในงานสำหรับทุกองค์กรก่อนที่จะสายเกินไปที่จะตระหนักว่าปัญหาขององค์กรอื่น ๆ ที่มีผลกระทบต่อธุรกิจของพวกเขาตลอดจนความสำเร็จขององค์กร นัยของการศึกษานี้สำหรับการวิจัยในอนาคตจะเป็นการค้นพบที่น่าสนใจที่จะเข้าใจและอาจพยายามทำการศึกษาเชิงประจักษ์ก่อนใช้หรือศึกษาปัจจัยอื่น ๆ นอกเหนือจากแรงจูงใจและความพึงพอใจในงาน

ไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม เมื่อพนักงานไม่รายงานตามวันทำงานที่กำหนดไว้ ถือว่าขาดงาน โดยพนักงานทุกคนจะพลาดวันทำงานในแต่ละปีอย่างแน่นอน (Smith & Holt, 2016) ลักษณะของการขาดงานของพนักงานเป็นสิ่งที่คาดเดาไม่ได้อย่างเห็นได้ชัด ซึ่งนำไปสู่งานค้าง งานซ้อน และงานล่าช้าในองค์กรใดๆ ที่อาจส่งผลให้เกิดปัญหาร้ายแรงและมีค่าใช้จ่ายสูง (Reddy, Avez & Chakradhar, 2014) ตามที่โจเซฟกล่าวว่าการขาดงานเป็นหนึ่งในปัญหาที่ใหญ่ที่สุดที่ทุกองค์กรต้องจัดการอย่างต่อเนื่องเนื่องจากมีผลกระทบต่อการบริการ ขวัญกำลังใจของพนักงาน และอาจเอื้อต่อความสูญเสียทางการเงิน

กระทรวงศึกษาธิการแห่งชาติเม็กซิโกได้รายงานกรณีครูขาดเรียนเมื่อพิจารณาถึงความสูญเสียและกำลังใจในการทำงาน น่าเสียดายเช่นกัน แม้แต่ภาคส่วนที่เราคาดหวังว่าจะทำหน้าที่รับใช้เรา ก็เป็นส่วนหนึ่งของการขาดงานอย่างเรื้อรังนี้เช่นกัน หนึ่งในข้าราชการเหล่านี้ เช่น ตำรวจในออสเตรเลีย รายงานอัตราการขาดงานสูงสุด ซึ่งมีมูลค่าประมาณ 28 พันล้านดอลลาร์ต่อปี เจ้าหน้าที่โรงพยาบาล เจ้าหน้าที่สาธารณสุขในยูกันดาและอุตสาหกรรมสายการบิน เช่น ฟิลิปปินส์ ขาดงานจำนวนมาก ทำให้เที่ยวบินล่าช้าและมีค่าใช้จ่ายสูง สุดท้ายคือการวิเคราะห์สหสัมพันธ์ของความพึงพอใจในงานและการขาดงานที่จำเป็นสำหรับการศึกษาครั้งนี้

นอกจากนี้ยังตรวจสอบปัญหาโดยรวมของความพึงพอใจในงานแทนการสร้างความแตกต่างระหว่างความแตกต่างของพนักงาน ทฤษฎีแรงจูงใจสองปัจจัยของ Herzberg ถือว่าทุกอย่างอยู่ในหมวดหมู่เดียวกัน จากนั้นจึงมีโอกาสทบทวนทฤษฎีอื่นๆ ของแรงจูงใจที่มีความคล้ายคลึงกัน เนื่องจากทฤษฎีสองปัจจัยของ Herzberg นี้แบ่งออกเป็นสองส่วน คือ ปัจจัยจูงใจและปัจจัยด้านสุขอนามัย หลังจากนั้น นักวิจัยสามารถตรวจสอบความถูกต้องที่น่าสนใจจริงๆ เพื่อค้นหาความแตกต่างระหว่างสิ่งที่เรียกว่าปัจจัยจูงใจและปัจจัยด้านสุขอนามัย มีเพียงทฤษฎีสองปัจจัยของ Herzberg ที่เน้นรายละเอียดเกี่ยวกับความพึงพอใจในงาน และโดยรวมแล้วองค์กรสามารถเข้าใจคำอธิบายถึงความสำคัญของความพึงพอใจในงานได้อย่างง่ายดายในทางปฏิบัติ หนึ่งในปัญหาขององค์กรที่ลดประสิทธิภาพการทำงานและการเงิน ขวัญกำลังใจ และปัจจัยอื่นๆ ที่ส่งผลกระทบต่อทุกองค์กรธุรกิจก็เนื่องมาจากการขาดงานของพนักงานจำนวนมากในที่ทำงานดูหนังใหม่ออนไลน์

Need for Power ภายใต้ทฤษฎีความต้องการของ McClelland ก็คล้ายกับปัจจัยสถานะของหมวด Hygiene ของ Herzberg ปัจจัยสุดท้ายที่ค้นพบในลักษณะเดียวกันคือความต้องการด้านความปลอดภัยและสรีรวิทยาของ Maslow และความต้องการในการดำรงอยู่ของ Alderfer กับค่าจ้างและผลประโยชน์ของ Herzberg สภาพการทำงาน ความมั่นคงในการทำงาน และนโยบายและการบริหารบริษัท ในที่สุดและน่าสนใจ Ghanbahadur ได้เปรียบเทียบทฤษฎีสองปัจจัยของแรงจูงใจของ Herzberg ว่าเป็น “คอมพิวเตอร์ออนบอร์ด” อย่างครอบคลุม เนื่องจากมีความคล้ายคลึงกันกับทฤษฎีแรงจูงใจอื่น ๆ และการเข้าถึงปัจจัยทั้งหมดที่ทฤษฎีแรงจูงใจอื่น ๆ มี การเข้าถึงข้อมูลทั้งหมดที่เกี่ยวข้องอย่างมากในการทำให้พนักงานมีแรงจูงใจและความพึงพอใจ

ปรัชญาบางข้อนั้นดี และคิวบา กู๊ดดิง จูเนียร์ ก็ไม่ได้ไร้ประโยชน์ในหนังเรื่องนี้โดยสิ้นเชิง แต่ภาพยนตร์เรื่องนี้ยังคงเป็นเพียงการตบตาและจะไม่ดึงดูดผู้ชมในวงกว้าง วางจำหน่าย 4 มิถุนายน 2542 ‘Instinct’ stars Anthony Hopkins, Cuba Gooding Jr., Donald Sutherland, Maura Tierney ภาพยนตร์ R มีเวลารันไทม์ประมาณ 2 ชั่วโมง 6 นาที และได้รับคะแนนผู้ใช้ 64 คะแนนใน TMDb ซึ่งรวบรวมบทวิจารณ์จากผู้ใช้ที่เคารพนับถือ 436 คน

นอกจากนี้ การศึกษาจะมุ่งเน้นไปที่บริษัททั่วไปบางแห่งในกรุงเทพมหานคร ประเทศไทย บริษัททั่วไปเหล่านี้มีลักษณะที่จะเป็นกลุ่มบริษัทโดยเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับธุรกิจค้าปลีก ธุรกิจขายสินค้า อุตสาหกรรมโทรคมนาคม การจัดการทรัพย์สิน และอุตสาหกรรมการเกษตร ซึ่งมีสำนักงานตั้งอยู่ในกรุงเทพมหานคร ประเทศไทย นอกเหนือจากข้อความที่กล่าวข้างต้นแล้ว ผู้เขียนยังมีความปรารถนาที่จะศึกษาเพิ่มเติมเกี่ยวกับประเด็นขององค์กรนี้ การวิจัยก่อนหน้านี้พบว่าองค์กรส่วนใหญ่ไม่ได้ทำการสำรวจความพึงพอใจในงานและแรงจูงใจของพนักงานทั้งภาครัฐและเอกชน การศึกษานี้ต้องการใช้เป็นแนวทางในการทำความเข้าใจปัญหาการขาดงานของหลายองค์กร

การสอบปากคำของเขาถูกกำหนดให้ดำเนินการโดยจิตแพทย์ผู้มีชื่อเสียง ผู้ซึ่งมอบหมายนักโทษที่มีชื่อเสียงของเขาให้กับ Theo Caulder นักศึกษาที่เพิ่งสำเร็จการศึกษาชั้นปีสุดท้าย ทำไมต้องมอบคนไข้ที่หน้าตาดีคนนี้ให้กับเด็กที่ยอมรับว่าเขาต้องการเขียนหนังสือขายดีเกี่ยวกับตัวเขา? เพราะคิวบากู๊ดดิ้งเป็นดาราของหนังเรื่องนี้ นั่นเป็นสาเหตุ และโดนัลด์ ซัทเธอร์แลนด์ ที่ไม่สามารถพูดคำที่ฟังดูไม่เหมือนความจริงของพระเจ้าได้ มักจะต้องเล่นเป็นผู้เชี่ยวชาญที่รอคอยในการศึกษาที่แผงไม้โอ๊ค บรั่นดี. ชายผู้ละทิ้งมนุษยชาติให้อยู่กับสัตว์กลับสู่สังคมภายใต้สถานการณ์ที่ไม่เอื้ออำนวย แต่มีบทเรียนอันมีค่าเกี่ยวกับความสัมพันธ์ของมนุษย์และสัตว์ แอนโธนี่ ฮอปกิ้นส์ รับบทเป็น อีธาน พาวเวลล์ นักมานุษยวิทยาชื่อดังที่กำลังศึกษาพฤติกรรมของกอริลล่าภูเขาในรวันดา

ใช้วิธีการวิจัยเชิงปริมาณ ซึ่งเป็นวิธีการสุ่มตัวอย่างแบบง่ายขนาด 333 ตัวอย่างจากบริษัททั่วไปในกรุงเทพมหานคร ประเทศไทย ความสัมพันธ์ของความพึงพอใจในงาน แรงจูงใจ และการขาดงาน ได้รับการตรวจสอบและวิเคราะห์อย่างรอบคอบโดยใช้เมทริกซ์สหสัมพันธ์และการวิเคราะห์การถดถอยโดยใช้ SPSS ผลการวิจัยชี้ให้เห็นความสัมพันธ์ที่อ่อนแอมากระหว่างความพึงพอใจในงานกับการขาดงาน พบความสัมพันธ์เชิงลบที่มีนัยสำคัญของแรงจูงใจและการขาดงาน แรงจูงใจและความพึงพอใจในงานเผยให้เห็นถึงความสัมพันธ์เชิงบวกอย่างมีนัยสำคัญ ตามที่แสดงในตารางข้างต้น Hygiene Factors ที่มีค่าเฉลี่ย 3.82 และ SD ที่ 0.498 ซึ่งถือว่าเห็นด้วย โดยจำแนกเป็นตัวแปรอิสระ ปัจจัยด้านสุขอนามัยกระจาย 10 รายการ ได้แก่ นโยบายบริษัท เพื่อนร่วมงานสัมพันธ์ ความมั่นคงในการทำงาน ชีวิตส่วนตัว เงินเดือน ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับผู้ใต้บังคับบัญชา การกำกับดูแลด้านเทคนิค ผู้ดูแลความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล สภาพการทำงาน และสถานะ

อย่างไรก็ตาม Herzberg และเพื่อนร่วมงานของเขาไม่เห็นด้วยและถือว่าไม่ถูกต้อง ตรงกันข้ามกับสิ่งที่ Herzberg และคณะพิจารณาว่าปัจจัยจูงใจต้องได้รับการปรับปรุงก่อนเพื่อเพิ่มความพึงพอใจ งานจะต้องเปลี่ยนรูปแบบเพื่อที่จะบรรลุความหมายและความสำเร็จของการทำงานตามที่ Herzberg et al เข้าใจ ยิ่งไปกว่านั้น ความพึงพอใจในงานสามารถบรรลุได้เมื่อมีการจับคู่ความสามารถในการทำงานของพนักงานทุกคนในการมอบหมายงานอย่างเหมาะสม นอกจากนี้ยังกล่าวอีกว่าสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องมีการจดจำงานเมื่อทำเสร็จแล้วและควรมีการจัดระเบียบงานที่ดี บทบาทของหัวหน้างานมีส่วนทำให้เกิดความพึงพอใจในงานของผู้ใต้บังคับบัญชา

อย่างไรก็ตาม เนื่องจากในตอนแรกพาวเวลล์จะไม่คุยกับใครเลย การติดต่อกับเขาจึงเป็นเรื่องที่ท้าทาย และลิน ลูกสาวของพาวเวลล์ไม่ค่อยเข้าใจพ่อที่เธอแทบไม่รู้จัก ขณะที่คอลเดอร์ค่อยๆ สร้างสายสัมพันธ์กับพาวเวลล์ เขาก็พบว่าพาวเวลล์ได้เรียนรู้อะไรจากประสบการณ์ของเขากับกอริลล่า และพาวเวลล์สามารถสอนเขาเกี่ยวกับการใช้ชีวิตร่วมกับผู้อื่นได้มากเพียงใด ดัดแปลงจากนวนิยาย Ishmael โดย Daniel Quinn อย่างหลวม ๆ Instinct ยังมีการแสดงสนับสนุนจาก Donald Sutherland และ George Dzundza

หลายปีหลังจากที่เขาหายตัวไปในป่าของแอฟริกา นักมานุษยวิทยา Ethan Powell ปรากฏตัวอีกครั้งเมื่อพบว่าเขาได้สังหารนักล่าสองคนที่กำลังฆ่ากอริลล่าที่เขากำลังศึกษาอยู่ หลังจากใช้เวลาอยู่กับไพรเมตเป็นเวลานานโดยไม่ได้สัมผัสกับมนุษย์ ดูเหมือนว่าพาวเวลล์จะรู้สึกไม่สบายใจ และจิตแพทย์ ธีโอ คอลเดอร์ (คิวบา กู๊ดดิง จูเนียร์) ก็ถูกเรียกตัวให้พยายามเข้าไปหาชายผู้โกรธเคือง ซึ่งอาจจะเป็น ฉลาดและมีสติมากกว่าที่เขาปรากฏ ในเรือนจำของอีธาน พาวเวลล์ นักมานุษยวิทยาที่วิกลจริตและวิกลจริต ถูกเตรียมเข้าตรวจโดยธีโอ คอลเดอร์ จิตแพทย์หนุ่มที่สดใส ด้วยแรงผลักดันจากความทะเยอทะยานและความกระหายในความจริง ในที่สุดคอลเดอร์จะเสี่ยงทุกอย่าง—แม้กระทั่งชีวิตของเขาเอง—ในความพยายามที่จะเข้าใจการกระทำที่แปลกประหลาดของคนบ้าคนนี้

แรงจูงใจเป็นที่มาของพฤติกรรมงานและเกี่ยวข้องกับความแข็งแกร่งของบุคคลที่มีความเต็มใจในการปฏิบัติหน้าที่ตามที่ฟลินน์กล่าวถึง เป็นแรงผลักดันของคนที่ส่งเสริมการทำงานและบรรลุเป้าหมายเพื่อตอบสนองความต้องการและความคาดหวังอื่น ๆ ที่อ้างถึงใน Hossain & Ho

เซน. เนื่องจากมีผลกระทบอย่างมากต่อต้นทุนขององค์กร การผลิต และการเติบโตของธุรกิจ การปรับปรุงและให้ความสำคัญกับแรงจูงใจของพนักงานในทุกองค์กรจึงเป็นสิ่งสำคัญมาก นอกเหนือจากการให้ค่าตอบแทนที่สูงและสวัสดิการอื่นๆ แล้ว ยังเป็นที่ยอมรับและเข้าใจว่าบุคคลสามารถจูงใจได้แตกต่างกันเนื่องจากสถานการณ์การทำงานที่หลากหลาย (Edlund & Nilsson, 2007) กระบวนการตอบสนองความต้องการเป็นแรงจูงใจ โดยที่ความต้องการของบุคคลบางคนสามารถตอบสนองความต้องการได้จากหลายปัจจัยที่ต้องใช้ความพยายามเป็นพิเศษในการบรรลุเป้าหมายและความคาดหวังร่วมกันในองค์กรที่อ้างถึงใน Teck-Hong & Waheed

ลักษณะภายในของงานที่สามารถทำให้คนเข้าถึงหรือได้รับความพึงพอใจในงานที่เรียกกันว่า Intrinsic factor อิสระที่สามารถให้โอกาสสำหรับการเติบโตและการปรับปรุงส่วนบุคคล งานที่หลากหลาย งานเฉพาะ งานที่มีวาทศิลป์ และข้อเสนอแนะเกี่ยวกับข้อกังวลของพนักงาน ปัจจัยที่ 2 เรียกว่า Extrinsic ที่เกี่ยวกับลักษณะงานภายนอกที่สามารถยกระดับความรู้สึกพึงพอใจในงาน ซึ่งรวมถึงเงินเดือน สภาพการทำงาน ความก้าวหน้า นโยบายบริษัท ความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงาน สถานะ การยอมรับ ความมั่นคงในงาน และการกำกับดูแล จากการศึกษาพบว่าแนวคิดความพึงพอใจในงานต้องเริ่มเข้าใจความหมายของงานคืออะไร?

ในมุมมองของ Mohammed & Zamir

ที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาก่อนหน้านี้เกี่ยวกับการขาดงาน นักวิจัยส่วนใหญ่มุ่งเน้นไปที่ทัศนคติในการทำงานเชิงลบ เช่น ความพึงพอใจในงาน การมีส่วนร่วมในงาน ความมุ่งมั่นขององค์กร และความเหนื่อยหน่าย จากการศึกษาของเขา เจตคติในการทำงานเป็นโครงสร้างทั่วไป ดังนั้นจึงไม่เพียงพอที่จะใช้เป็นตัวแปรในการจัดการกับการวิจัยเกี่ยวกับการขาดงาน การขาดงานเกี่ยวข้องกับพฤติกรรมเฉพาะ (Martocchio & Harrison, 1993) ที่อ้างถึงใน Mohammed & Zamir นอกจากนั้น ในความเป็นจริง เป็นเรื่องยากที่จะใช้ความหมายที่แท้จริงของตัวแปรและโครงสร้างของการขาดงานด้วยเหตุผลนั้น (Martocchio & Harrison, 1993) พิจารณาลักษณะบุคลิกภาพเพื่ออธิบายการขาดงานสำหรับคุณลักษณะที่มั่นคงซึ่งเสนอโดยการศึกษาจำนวนมาก

หลายองค์กรละเลยและเพิกเฉยที่จะทำความเข้าใจและมักวัดความพึงพอใจในงานของพนักงาน ซึ่งอันที่จริงมันเป็นคุณลักษณะที่สำคัญมากในการจัดการกับองค์กร (Kabir & Parveen, 2011) ที่อ้างถึงใน Ali ด้วยเหตุนี้ (ธีรุโลกาสุดารามและสหัสวรรษ, 2557) เข้าใจว่าการขาดงานเป็นปัญหาที่ซับซ้อนและมีหลายสาเหตุ จึงสำคัญมากที่จะต้องเข้าใจและใส่ใจกับสิ่งที่จูงใจพนักงานและมีความพึงพอใจในงานดูหนังออนไลน์ฟ และพบว่าแรงจูงใจในการทำงานต่ำเป็นปัจจัยหลัก สาเหตุของการขาดงาน ข้อจำกัดเบื้องต้นของการศึกษานี้คือการใช้กลุ่มตัวอย่างขนาดเล็กซึ่งไม่สามารถสรุปจำนวนประชากรทั้งหมดให้กับบริษัททั่วไปในกรุงเทพฯ ประเทศไทยได้ นอกจากนี้ กลุ่มตัวอย่างที่มีผู้เข้าร่วม 333 คนที่เคยศึกษาครั้งนี้อาจไม่เป็นที่พอใจกับผลการวิจัย เมื่อพิจารณาจากเวลาและทรัพยากรแล้ว ก็ยังถูกจำกัดให้ครอบคลุมขอบเขตของการวิจัยทั้งหมด ข้อจำกัดอื่นๆ ที่การศึกษาครั้งนี้พิจารณาคือความพร้อมของเวลา ความเต็มใจ และการประสานงานที่เหมาะสมกับบุคคลที่สามารถให้สิทธิ์เข้าถึงเพื่อแจกจ่ายแบบสอบถาม เพื่อให้ผู้วิจัยสามารถให้แบบสำรวจได้อย่างอิสระ

มีเพียงความไม่สอดคล้องกันและความสัมพันธ์ที่ไม่แน่นอนเช่นเดียวกับการศึกษาก่อนหน้านี้อื่น ๆ ที่ตรวจสอบโดยใช้ตัวอย่างและวิธีการที่แตกต่างกัน คำอธิบายเดียวกันอาจเป็นความสัมพันธ์ของปัจจัยจูงใจและปัจจัยด้านสุขอนามัยที่เกี่ยวข้องกับการขาดงาน การทดสอบครั้งสุดท้ายสำหรับความพึงพอใจในงานที่คาดว่าจะมีความสัมพันธ์เชิงลบกับการไม่มางาน แต่พบว่าปัจจัยอื่นๆ ของความพึงพอใจในงานนั้นขัดกับสิ่งที่ค้นพบอื่นๆ และตามที่คาดไว้ การใช้ทฤษฎีสองปัจจัยในการศึกษานี้ พบว่าเป็นเพียงทฤษฎีเดียว โดยไม่พบงานวิจัยอื่นใดที่พยายามใช้แรงจูงใจและความพึงพอใจในงานที่เกี่ยวข้องกับการขาดงาน

รวมทั้งการใช้ทฤษฎี 2 ปัจจัย แนะนำให้เป็นทฤษฎีที่ครอบคลุมและน่าสนใจให้เข้าใจ ตามรายงานของ Aziri การขาดงานมีแนวโน้มลดลง เมื่อความพึงพอใจในงานสูง แต่สิ่งสำคัญคือต้องรู้ว่าไม่ใช่เพราะความพึงพอใจในงานสูง จะมีอัตราการขาดงานต่ำด้วยเช่นกัน ความพึงพอใจในงานต่ำเป็นเพียงสัญญาณที่ก่อให้เกิดปัญหาการขาดงานในองค์กร ในทำนองเดียวกัน การศึกษาของ Thirulogasundaram & Sahu ระบุว่าแหล่งที่มาของความพึงพอใจในงานมีผลกระทบโดยตรงต่อการขาดงาน ซึ่งทำให้ผู้วิจัยให้ความสำคัญกับการกระตุ้นและทำให้อัตราการขาดงานลดลง จากการศึกษาความพึงพอใจในงานของพนักงานโทรคมนาคม 200 คนในปากีสถานพบว่ามีปัจจัยภายนอก เช่น ค่าจ้าง การเลื่อนตำแหน่ง ความเป็นธรรม และสภาพการทำงานมีส่วนทำให้เกิดความพึงพอใจในงานของพนักงาน